對于勞動法規(guī)方面的問題，每當出現(xiàn)社會糾紛的時候總會有勞動人員因為不了解相關(guān)的法規(guī)細則，所以被用人單位以不負責(zé)或者沒有相關(guān)責(zé)任的借口搪塞過去，但是如果采用正常的法律程序進行追責(zé)的話幾乎都能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在違規(guī)行為，那么勞動者應(yīng)該如何通過自身角度出發(fā)了解相關(guān)的權(quán)益呢？畢竟在日常生活中我們所有人都是很難接觸到法律層面的條文或者是具體的規(guī)定的，只有在進行法律咨詢的時候才能夠從律師的口中聽到相關(guān)的規(guī)定，但是對于其中的含義仍舊是一知半解的狀態(tài)，單純以這樣的形式進行訴訟或者是調(diào)節(jié)自然難以勝訴，那么有沒有行之有效的解決這一問題呢？
隨著現(xiàn)代教育水平的不斷提升，很多技術(shù)學(xué)院類型的學(xué)生畢業(yè)之后因為工作內(nèi)容的技術(shù)性很多時候也會面對用人單位在薪資待遇或者是福利保障方面的相關(guān)問題，如何應(yīng)用自己對于法律的了解來解決問題就成為了人們最為關(guān)心的問題，首先需要找到對應(yīng)的政府部門進行問題的反饋，每一個市級機關(guān)或者是區(qū)級機關(guān)都會有相對應(yīng)的勞動保障局，其所負責(zé)的職責(zé)就是在勞動者遇到勞動糾紛的時候通過正規(guī)的渠道手段進行解決，而最為常見的幾種方法除了勞動調(diào)解之外，就是走法律訴訟的程序為勞動者找回公道。勞動仲裁也是其中比較常見的一種方法，因為最終結(jié)果的調(diào)節(jié)性一般都能夠獲得讓人滿意的效果，所以現(xiàn)在應(yīng)對于勞動者和用人單位的糾紛都是通過這種方式進行解決的。
首先我們應(yīng)該看到大部分的勞動糾紛都是因為勞動者的應(yīng)得利益沒有得到滿足所以才會發(fā)生的，所以通過雙方的用工合同進行考察是最為直觀的手段，而且應(yīng)對于現(xiàn)在規(guī)范化的工商管理體制，多數(shù)工作領(lǐng)域都是要求用人單位簽訂正規(guī)的用人合同保證勞動者的相關(guān)權(quán)益的，如果被發(fā)現(xiàn)沒有對應(yīng)的資質(zhì)和證件合同，那么首先用人單位就站在了違反法律法規(guī)的角度，一般勞動者的訴求都能夠得到妥善的解決，不過也有部分非書面化的收入或者是利潤分成無法以常規(guī)的手段進行解決，需要雙方通過法律程序予以處理，這種情況下勞動者應(yīng)該收集相關(guān)的證據(jù)以及雙方口頭約定的相關(guān)文件，無論是以錄音還是視頻的形式進行記錄都是在法律上收到保護并且具有相對應(yīng)的效力證據(jù)，所以不要遺忘這部分內(nèi)容是維護勞動者工作權(quán)益的重要途徑。
